Masculien versus Feminien – there’s more to it! Deel 1 (2)

Ons wervings- en selectiebureau staat bekend om de vele vrouwen die zich bij ons melden en die wij plaatsen in mooie (top) functies. Grondlegster Tiny Rieken heeft het haar passie en ambitie gemaakt om het ‘old boys network’ binnen te dringen en er vrouwen tussen te plaatsen. Zeer succesvol mag ik wel zeggen. 

De afgelopen maanden ben ik diverse keren namens Rieken & Oomen aanwezig geweest bij discussies over verschillen tussen mannen en vrouwen in topfuncties. Opvallend eigenlijk, dat we bijna dertig jaar later, nog steeds niet veel verder in deze discussie gekomen zijn. Het merendeel van de studenten in Nederland is vrouw, onze maatschappij is gebaseerd op gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen, de discussie over het belang van diversiteit heeft de boardroom inmiddels bereikt. Topmannen spreken zich openlijk uit voor topvrouwen. 

Allemaal mooie ontwikkelingen. Maar toch….

Onlangs sprak Neelie Kroes bij een bijeenkomst van stichting Topvrouwen, mede georganiseerd door VNO NCW/MKB-Nederland. Zij was ’not amused’ en zei: “Als je kijkt naar de huidige raden van commissarissen en raden van bestuur, dan gaat het aantal vrouwen alleen maar naar beneden i.p.v. omhoog. Dat verontrust mij.”

Dit verontrust mij ook. Als we blijkbaar na zoveel jaren, nog steeds zo weinig bereikt hebben. Hoe komt dat dan? Waar zit hem dat dan in? Wachten we dan op quota van de overheid en zien we daar ook heil in? Of kunnen we er zelf toch nog iets aan doen? Voor mij reden om op zoek te gaan naar antwoorden.

Hofstede

Daarvoor legde ik contact met Sjaak Pappe, al jarenlang verbonden aan het, met steun van professor Geert Hofstede - de grondlegger van vergelijkend cultuuronderzoek die reeds jarenlang toonaangevend onderzoek doet naar culturen van landen en organisaties -  opgerichte Hofstede Insights, dat organisaties faciliteert bij het effectief managen van de impact van cultuur op hun strategie*.

De definitie van cultuur zoals Hofstede die hanteert luidt:  “De collectieve mentale programmering die de leden van één groep of categorie van mensen onderscheidt van die van andere”. De ‘mentale software’ voor het denken, voelen en potentieel handelen dat we in de loop van ons leven, maar vooral in onze kindertijd hebben aangeleerd: de ongeschreven regels van het sociale spel. Zo zijn er door Hofstede c.s. in hun al 50 jaar durend vergelijkend cultuuronderzoek 6 levensdilemma’s gevonden om die universele vraagstukken op te lossen. Eén van die cultuurdimensies van Hofstede is masculiniteit versus femininiteit. Deze komt voort uit de verschillende rollen die mannen en vrouwen in samenlevingen over de eeuwen hebben ontwikkeld. Masculiniteit versus Femininiteit staat voor assertiviteit versus bescheidenheid.

Nederland behoort bij de meest feminiene landen op de schaal van Hofstede. Dus van vrouwen én mannen wordt in dezelfde mate bescheidenheid, aardig zijn en bekommering met de ‘kwaliteit van leven’ verwacht.

Sinds decennia zien we echter een toenemende “Angelsaksische” en dus masculiene leiderschapsstijl in ons land. Amerikanen vooral hebben ons “gekoloniseerd”. Bovendien bewonderen we hen dus staan we het makkelijk toe, mede omdat een masculiene stijl makkelijker lijkt dan de feminiene. Die masculiene stijl is echter contraproductief in ons land. Ga maar na: een effectieve Angelsaksische organisatie is als een “entertainmentbedrijf” dat “sterren” maakt met stoere bazen als helden en iedere medewerker die een ster kan en wil worden. Vanuit de feminiene, bescheiden visie “doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg” een volstrekt demotiverende aanpak.  

tabel    

Nederland

Wat is dat dan dat maakt dat in Nederland de discussie over de verschillen tussen mannen en vrouwen in werk, zo hardnekkig is? Ook hier geeft het onderzoek van Hofstede een aantal oorzaken.

Ten eerste, elke cultuur kent tegenstrijdigheden, ook de Nederlandse. We zijn het zelden met elkaar eens, maar toch is consensus een van de vier kernelementen van de Nederlandse cultuur. Je mag als vrouw best heel ondernemend zijn, maar je moet wel gewoon blijven doen, dat is al gek genoeg. We zijn wel heel tolerant maar er is toch ook sterke sociale controle: “je werkt 5 dagen, maar hoe doe je dat als alleenstaande moeder?” is een vraag die door vrouwen die actief een carrière nastreven vaak beantwoord moet worden.

masculienvsfeminienTen tweede, een historische. In tegenstelling tot cultureel verwante landen in Scandinavië was Nederland al in de 17e eeuw een rijke natie. Vrouwen konden het zich veroorloven thuis te blijven om voor de kinderen te zorgen. Dat werd ook gezien als iets dat de kwaliteit van de opvoeding ten goede kwam. In andere landen was dat niet mogelijk omdat de vrouw moest bijdragen aan het gezinsinkomen.

Ten derde, hier ligt ook de reden waarom de meeste ouders in Nederland niet meer dan 2/3 dagen per week kinderopvang wensen. Er is zelfs een grote groep vrouwen die stellen dat de kwaliteit van leven niet perse samenhangt met werk. Deeltijdwerken is bij ons dan ook diep ingesleten. De arbeidsparticipatie is in Nederland bovengemiddeld, maar het aantal arbeidsuren van vrouwen behoort tot de laagste in Europa. Bijna 2 miljoen vrouwen zijn daardoor financieel kwetsbaar wat extra risico’s met zich meebrengt bij scheiding of werkloosheid van de partner. Bovendien belemmert een deeltijdbaan doorstroming naar een hogere functie.

Ten vierde, kwalitatieve oorzaken. “Crèches zijn veilig en gezellig, maar hun pedagogische toegevoegde waarde is matig. Ouders zien het namelijk als een dienst om arbeidsparticipatie mogelijk te maken, maar niet als dienst voor de kinderen zelf” (Prof. Janneke Plantenga, Universiteit Utrecht). Daarnaast is zwangerschaps- en ouderschapsverlof aan de korte kant. Maar de druk om tot aangepaste verlofwetgeving is niet zo hoog in Nederland vanwege de grote wens tot deeltijdwerken.  

Ten vijfde, gemiste carrièrekansen. Sinds 2000 mogen verzoeken van werknemers om minder te werken alleen bij zwaarwegende redenen worden geweigerd.  “Dat maakt de drempel om voor deeltijd te kiezen lager dan wanneer je daarvoor een andere baan moet zoeken.” (Wil Portegijs, SCP). Bedrijfstakken als de zorg en de detailhandel hebben daarom functies ontwikkeld die alleen in deeltijd vervuld kunnen worden. En door het vele deeltijdwerken zijn er veel minder vrouwen in de top van bestuurders en commissarissen van beursgenoteerde bedrijven, nog geen 19% terwijl dat bv. in Frankrijk 40% is. Functies die je nu eenmaal niet in deeltijd kunt doen.

Conclusie

De conclusie van dit artikel is daarmee in lijn met de uitspraak die professor Wim Foppen van de Universiteit Maastricht onlangs op een presentatie deed: ‘Differences between men and women are just culture.’ 

De Nederlandse cultuur beïnvloedt in sterke mate de beperkte doorgroei van vrouwen naar de top. Of zoals professor Plantenga het zegt, „We zijn een rijke samenleving, we kunnen ons dat veroorloven. We zoeken de zingeving meer náást het werk.” En ja, dat zit ons gelijkheidsideaal van mannen t.o.v. vrouwen in de weg.

Dit artikel is deel 1 in een reeks van twee artikelen over diversiteit en de discussie over mannen versus vrouwen in topposities in Nederland. In deel 2 zal ik u meenemen in recente ontwikkelingen die wij zien bij onze opdrachtgevers en hoe organisaties zelf eraan kunnen werken om hun cultuur meer diversiteit bevorderend kunnen maken.

Klik hier voor deel 2>>
Klik hier om het uitgebreide artikel te downloaden>>

* Sjaak Pappe is sinds 1999 Associate Partner bij Hofstede Insights, opgericht met steun van professor Geert Hofstede; zijn modellen voor cultuur zijn als enige ter wereld meer dan 70 keer gevalideerd en daarom actueel. Hofstede Insights is met 100 internationaal opererende Associate Partners in 40 landen en nog eens 100 lokale Affiliate Partners wereldwijd actief met publicaties en keynote speeches; marktonderzoek naar de culturele en op koopgedrag gerichte waarden van consumenten wereldwijd en (inter)nationaal organisatieadvies over hoe cultuur en strategie te linken. Sjaak Pappe begeleidde de afgelopen 20 jaar duizenden leiders en professionals in grote internationale ondernemingen, business schools, universiteiten en ministeries. Daarvoor was hij internationaal werkzaam als directeur P&O, TQM en CRM bij Texaco; als directeur P&O & Facilities bij Boots en als executive searcher bij het Belgische Hyphen Consulting. https://www.hofstede-insights.com

Auteur(s):

Karin Straus, Consultant Rieken & Oomen en Sjaak Pappe, Hofstede Insights