Diversiteit in Raden van Toezicht - Deel 1: Man vs Vrouw
Toezichthouden anno nu vraagt meer dan de traditionele functionele verdeling op inhoud tussen de samenstelling van de verschillende leden. Nog vaak krijgen wij bij Rieken & Oomen/Rijnconsult de vraag voor de werving van een nieuw lid van de Raad van Toezicht vanuit dit traditionele perspectief. In het maatschappelijke spanningsveld van deze tijd, kun je je echter afvragen of deze traditionele manier van kijken tegen de rolverdeling in de Raad van Toezicht, wel voldoende effectief is.
We leven in een tijd waarin van organisaties wendbaarheid en innovatief vermogen om “wicked problems” te kunnen oplossen wordt gevraagd. Traditionele organisatiemodellen en -organisatiepatronen bieden hiervoor geen soelaas meer. Wat nodig is, is diversiteit in perspectieven en leiderschap. Leiderschap in diversiteit gaat dan over meer dan alleen de discussie mannen versus vrouwen. Dan gaat het ook over diversiteit in persoonsprofielen, achtergrond, culturele bagage etc. Want meer diversiteit leidt niet alleen tot betere resultaten maar creëert ook een organisatiecultuur die doelgerichter, professioneler, innovatiever en toegankelijker is, gericht op de menselijk maat. Dit alles geldt niet alleen voor het (top)management van een organisatie, maar ook voor de Raad van Toezicht. Want hoe kan een organisatie haar ‘wicked problems’ aanpakken als de Raad van Toezicht hier geen beeld bij heeft? Zou het niet gewenst zijn om meer diversiteit in de Raad van Toezicht te brengen. En wat is dat dan in dit kader, diversiteit?
In deze serie van korte artikelen maak ik u deelgenoot van een aantal verschillende manieren waarop je naar diversiteit in Raden van Toezicht kunt kijken.
Deel 1: Man vs vrouw
Inmiddels lijkt de discussie over meer vrouwen in Raden van Toezicht een grijsgedraaide plaat te worden. Toch is het helaas zo dat er nog steeds slechts weinig vrouwen actief zijn in een toezichthoudende functie. De RvT’s en RvC’s in Nederland blijken vaak nog steeds een echte mannenwereld te zijn. Eén van de oorzaken daarvoor is dat dat er nog vaak binnen het eigen netwerk wordt gezocht als er een opening vrijkomt. Vacatures worden via-via ingevuld en dan is het resultaat in acht van de tien gevallen een man van rond de 50 jaar. Dat is niet alleen jammer, het is ook zonde.
Een gevleugelde uitspraak in dit kader is van Renée B. Adams van de Universiteit van Oxford: “Would the crisis have happened if Lehman Brothers had been Lehman Sisters? Evidence on population gender differences in risk-aversion suggest not. Consistent with the idea that female managers need not be more risk-averse than men, we find that listed banks with more female directors did not engage in fewer risk-taking activities around the crisis and did not have lower risk than other banks. However, banks with more diverse boards had better performances, even in instrumental variable regressions. Our results suggest that more gender diversity is not necessarily associated with less risk. However, diversity may be valuable in crisis situations.”
Is toezichthouden niet ook in belangrijke mate ook het zijn van sparringspartner van bestuurders? En is het niet de taak van toezichthouders om de risico’s van beslissingen van de bestuurder in de gaten te houden en via de begrotingen zelfs te accorderen? Deze wetenschappelijke conclusie van Adams ondersteunt het belang van diversiteit in gender in posities met beslissingsbevoegdheid in organisaties en dus ook van toezichthouders.
Er is echter ook nog een andere reden om specifiek een aantal vrouwen in Raden van Toezicht te hebben. Vrouwen zijn vaak een groot deel van de klantengroep van een organisatie, of hebben juist een groot aandeel in de medewerkers. Strategische organisatiebeslissingen hebben altijd ook marketing/communicatie of HR aspecten in zich. Hoe kun je nu goede strategische beslissingen nemen als niemand in de Raad van Toezicht zich ook maar enigszins kan inleven in deze belangrijke klanten- of medewerkers groep?
Als we echt willen dat we meer diversiteit in organisaties en dus ook in Raden van Toezicht brengen, dan moeten de huidige mannelijke (en vrouwelijke) leiders een stap vooruit zetten en het voortouw nemen om hun organisatiecultuur te veranderen door actief hierop te sturen. Diegenen die écht inzien dat meer diversiteit tot betere resultaten voor hun organisatie leidt, zullen hierop moeten acteren.
Bij Rieken & Oomen geloven we in de toegevoegde waarde van diversiteit in Raden van Toezicht en worden we door onze opdrachtgevers gevraagd om aan deze diversiteit een bijdrage te leveren. Dat doen wij graag! Diversiteit, in gender, maar ook in alle andere vormen, is iets waar wij, elke dag weer, vol overgave aan werken.
