Het vrouwenquotum – Waarom het nu wel werkt

2019 mag gezien worden als het jaar van de vrouw; niet alleen 100 jaar kiesrecht voor vrouwen maar ook stemde de tweede kamer in met het vrouwenquotum voor de top van het bedrijfsleven. Daaraan ten grondslag ligt het advies van de Sociaal Economische Raad: een bindend quotum voor raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Deze moeten voor ten minste 30 procent uit vrouwen bestaan. Waarom zou dit na alle andere mislukte pogingen nu wel werken?

De kern van het antwoord ligt in het perspectief op het vraagstuk. Zo langzamerhand wordt duidelijk dat het niet om mannen versus vrouwen gaat maar om diversiteit. Wanneer diversiteit het uitgangspunt vormt, verlaten we deze tegenstelling. Hiermee ontstaat ruimte voor de vraag welke dynamiek in de raden van commissarissen gewenst is. En dat de dynamiek in een divers samengestelde groep mensen anders is dan wanneer die alleen uit mannen of alleen vrouwen bestaat, hebben we allemaal wel eens ervaren.

Als senior adviseur van Rieken & Oomen trek ik het me extra aan. Tiny Rieken, die 30 jaar geleden haar missie startte om vrouwen in de top van organisaties te plaatsen, is onlangs geridderd voor al haar inspanningen. Dat is prachtig! En tegelijkertijd heel confronterend. Al 30 jaar is het nodig dat we voorvechters hebben op dat terrein. Maar er is meer nodig. Dat bewijst de tijd ons. Een quotum kan dan helpen, want kennelijk gaat er iets fout in de werving en selectieprocedures van beursgenoteerde bedrijven.

Rieken & Oomen richt zich vooral op topfuncties binnen het publieke domein ((semi-)overheden, zorg en onderwijs) en richt zich daarbij inmiddels niet meer op het plaatsen van vrouwen alleen. Vanuit diversiteit kijken we naar het team of organisatie(onderdeel) als geheel en daar zoeken we kandidaten bij. Het systeem of omgeving bepaalt dan of een kandidaat het gewenste verschil kan maken of niet. Zo blijven we ook uit de discussie dat vrouwen geplaatst worden op basis van een quotum in plaats van op basis van hun kwaliteit. We worden daarbij geholpen door een toenemend aantal opdrachtgevers dat steeds explicieter omziet naar vrouwelijke kandidaten. ‘We willen niet meer van hetzelfde’, is daarbij het vertrekpunt.

Wat ook helpt is ons perspectief op gelijkheid. De gelijke behandeling van vrouwen op de arbeidsmarkt speelt ook een steeds belangrijkere rol. Daar waar ik eerder verwees naar de werving en selectieprocedures gaat het hier om meer algemene afspraken over hoe wij onze arbeidsmarkt structureren. Wellicht kan het werken met quota en het handhaven daarop ook voor andere functies een versnelling van meer divers samengestelde topteams in Nederland. Het instellen van het vrouwenquotum laat zien dat we wat minder naïef worden op dit punt. Het zou dus maar zo kunnen werken!

 

Auteur(s):

Marcella Rijkschroeff