Diversiteit in Raden van Toezicht - Deel 2: Persoonsprofielen

Heeft u in uw Raad van Toezicht al eens gekeken naar de verschillende persoonsprofielen van de leden? Zijn deze complementair aan elkaar? Weet u waar uw allergie bij de andere leden zit? Of waarom de dynamiek in de raad toch telkens weer tot verrassingen leidt? Wellicht zou het nuttig zijn om dit toch een keer te doen, bijvoorbeeld bij de zelfevaluatie. Methodes als Management Drives of MBTI kunnen verhelderend inzicht geven in de verschillende persoonsprofielen van de leden. Niet alleen kan er meer begrip ontstaan voor elkaars gedrag, ook kan het ten gunste komen van de effectiviteit van de samenwerking en dus besluitvorming in de raad.

Om een open dialoog op gang te brengen, helpt het bijvoorbeeld om een instrument in te zetten dat versneld verheldering brengt in het beeld dat men van elkaar heeft. Hiervoor is een ruim arsenaal beschikbaar, zoals groepsrollen van Belbin of Quinn. Bij Rieken & Oomen/Rijnconsult gebruiken wij vaker het Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)*. In de praktijk blijkt dit relatief laagdrempelig, hetgeen goed aansluit bij de mate waarin men elkaar binnen een RvT of RvC kent.

Door de regelmatige toepassing van het HBDI- instrument hebben we vier rollen geïdentificeerd die van belang zijn voor een RvC of RvT. In de verschillende boxjes hieronder worden deze rollen verder toegelicht.

Door de leden van een RvC of RvT een individueel profiel te laten maken en dit te bespreken in combinatie met de geschetste rollen, kan al snel een beeld worden gemaakt van de dominante voorkeur in de wijze van communiceren, het nemen van besluiten en daarmee het houden van toezicht. Tegelijkertijd krijgen de leden van een raad een beter en vooral ook ander zicht op de personen waarmee ze een verantwoordelijkheid delen. Met als belangrijke vraag: hebben wij voldoende diversiteit in perspectieven in huis? 
 

Het betrekken van het profiel van bestuurders opent een belangrijke extra dimensie. De wijze van omgang met elkaar wordt ineens beter verklaarbaar en de RvT/RvC krijgt scherp zicht op de dimensies/rollen waar zij extra waarde kan en moet toevoegen richting bestuurder(s). Een goede dialoog hierover is cruciaal: het is immers geen technocratische exercitie. In de praktijk blijkt het gebruik van een dergelijk instrument een waardevolle aanvulling te zijn op de meer klassieke zelfevaluaties. Zo leert iedereen de eigen positie goed kennen en er ontstaat een gemeenschappelijke taal om met elkaar over het verbeteren van de samenwerking te spreken.

Dit artikel is mede gebaseerd op een artikel dat mijn Rijnconsult collega’s Diederik Hommes en Bas van der Velde eerder publiceerden: Toezichthouden- teamwork en positiespel>>  

Bij Rieken & Oomen geloven we in de toegevoegde waarde van diversiteit in Raden van Toezicht en worden we door onze opdrachtgevers gevraagd om aan deze diversiteit een bijdrage te leveren. Dat doen wij graag! Diversiteit, in gender, maar ook in alle andere vormen, is iets waar wij, elke dag weer, vol overgave aan werken. Ook kunnen wij u ondersteuning bieden op het gebied van diverse soorten assessments om profielen te bepalen.
 

Lees ook deel 1 >>

Ga verder met deel 3 >>


* HBDI: dit instrument kent zijn oorsprong bij General Electric en meet letterlijk iemands denkvoorkeur. Door het gebruik van kleuren wordt een taal geïntroduceerd aan de hand waar- van (on)gewenst gedrag makkelijker bespreekbaar wordt. Communicatie- en besluitvormingspatronen kunnen scherp in beeld komen door een teamprofiel te maken. Voor de achtergronden en toepassing van de HBDI verwijzen wij naar het boek ‘de Kracht van Diversiteit’ van collega partner bij Rijnconsult; Ernst Jan Reitsma.